近日，安徽卫视节目《学霸是怎样炼成的》中，一段关于企业为什么不招非985院校学生的对话成了网络热点。一位大企业前人事经理说，大企业筛选简历的时候，会把985大学生简历和非985大学生简历分开放，离开招聘会后，只带走985大学生的简历。这位前人事经理赤裸裸的言论，引起了网友针锋相对的讨论。

要点速读

1只招985当然是歧视。不考察个人特质，而仅仅因学生的不同身份和归类，给予差别悬殊的对待，显然是歧视。但在国内要反对这种“后致条件型歧视”，既缺少民意支持，也难以获得法律支持。2反就业歧视的出发点是维护公平，即选出职场真正最优者，但同时，反歧视又包含了维护弱势群体利益的一面。所以说，反歧视没那么简单，它既要强调又要克制用人绩效的导向问题。3只招985不是个好现象。对于个人，企业，国家都是如此。也许有一天，文凭歧视会被重视起来。

文凭歧视是最普遍，最不受重视，最没有底气反抗的就业歧视

电视节目中的言论是真实流露，还是节目效果考量，说不清楚。但是文凭歧视绝不会让人感到陌生。

文凭歧视现象，一般指所谓的人才高消费。做法除了常见的非研究生免谈、非985免谈，还有诸如博士“查三代”，看第一学历硬不硬之类等等。

其实另一个极端的现象同样存在，有些用人单位不招高学历，反倒要求应聘者“博士免谈”、“研究生免谈”、只要“本科以下”、“大专以下”等。所以非985院校毕业生确实有本难念的经。

图为节目剧照

就业中的学历、院校歧视，也就是文凭歧视问题，其实是最普遍、最严重的就业歧视问题之一。

有学者通过大量问卷调查分析认为，“当前年龄歧视、文凭歧视、性别歧视、经验歧视和健康歧视‘既严重又普遍’，身高歧视、相貌歧视和户口歧视‘严重但不普遍’，地域歧视和民族歧视‘普遍但不严重’，姓名歧视和属相歧视则‘不严重也不普遍’。”（《中国就业歧视：基本判断》 张时飞 唐钧 2010）

相比起前人用不懈斗争换来的性别、种族、传染病、出生地域等多个方面的就业平等，今天反院校歧视，反文凭歧视多少有点底气不足。

就业歧视有所谓“先赋”和“后致”之分。

那些与生俱来的、自己无法改变的，诸如：性别、年龄、户籍，乃至血型、星座、基因、相貌、身高、民族等等，是“先赋条件”的歧视。它们是公众激烈反对的，也多是当前法律和司法实践明确反对的。

而对于学历、工作经验、是否毕业于名牌大学等等，这些人们可以通过后天努力来改变的招聘条件，公众的接受度相对较高，人们并不习惯把这种“后致条件型歧视”当成就业歧视，在法律中，你也看不到列举和保护。

从这条新闻下面网友激烈的讨论看得出来，人们并不太在意中间的歧视问题，而是很认真的在研究985学生到底是不是真行的问题。

只招985，法律管不管？

中国的立法中，一般是以列举的形式规定就业歧视问题，而文凭歧视基本都不在国内法律文本的列举之列。

并不只是中国法律，世界很多国家的法律、国际公约里面，“教育背景”也同样没有位置，或者就是排得很靠后。

比如，1964年《民权法案》第7章是美国第一部全面禁止雇用歧视的联邦法律。该法禁止雇主基于种族、肤色、宗教、性别或国籍实施歧视。整体而言，联邦法律禁止基于种族、性别、宗教、国籍、年龄和残疾实施歧视。许多州法将禁止歧视的事由扩大到婚姻状况、政治背景以及性取向。（《就业歧视是什么：美英两国就业歧视构成要件比较》 谢增毅 《中外法学》 2008年第4期）

比如韩国《国家人权委员会法》列举了18种禁止的歧视因素：即性别、宗教、残疾、年龄、社会地位、出生地、来源国家、民族、面貌特征、婚姻状况、种族、肤色、政治见解、家庭构成、怀孕或生育、犯罪记录、性取向、教育背景或医疗记录。（《反就业歧视：司法审查的识别路径及立法完善建议》 丁英）

2006年中国批准的国际劳工组织《消除就业和职业歧视公约》列举了种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等。

明确反对文凭歧视的，是教育部2013年下发的关于“三个严禁”的通知，要求凡是教育行政部门和高校举办的高校毕业生就业招聘活动，严禁发布含有限定985高校、211高校等字样的招聘信息。图为新闻资料图：高校招聘会

明确反对文凭歧视的，是教育部2013年下发的关于“三个严禁”的通知，要求凡是教育行政部门和高校举办的高校毕业生就业招聘活动，严禁发布含有限定985高校、211高校等字样的招聘信息。图为新闻资料图：高校招聘会

当前中国法律中对反就业歧视的具体规定，主要见于《劳动合同法》（2008）和《就业促进法》（2007），以及《妇女权益保障法》、《传染病防治法》等。它们主要列举和规定了种族、民族、宗教信仰、性别、残疾、传染病病原携带等情形。

过去十年，是中国反就业歧视取得巨大进步的十年，反就业歧视思想纷纷落地成为法律。不过法律仅仅列举了禁止歧视的事由，而歧视的定义、类型和构成要件、抗辩事由、举证责任、对受害人的救济措施都还缺乏明确规定。

实践中，求职者立案难，举证难。并且法院把歧视案件作为一般人格权的纠纷处理，往往只让加害人承担数额非常有限的精神损害赔偿和赔礼道歉。法律显得缺少威慑力，求职者也不到满意的结果。

反就业歧视法已纳入国家立法规划，至今尚未出台

为什么说只招985不是个好现象

谈文凭歧视问题，非常难以一刀切。这里面的立法思想没那么简单。

反就业歧视思想的根源之一是要维护机会公平，即按最客观公平的标准选出职场真正最优者，但是同时，反就业歧视思想又包含了维护弱势群体利益的一面。社会中失败者的利益同样需要照顾。

所以说，反歧视意味着，既要强调用人绩效又要克制用人绩效的导向问题。

当人事经理大谈985学生如何如何牛，非985学生如何弱，先不要说她谈得对不对，她的思路仅仅只看到了劳动法思想“效率优先，兼顾公平”中效率优先的一面。当然这确实也是当前社会最主流的思想，在意机会公平。

劳动从来不仅仅是谋生手段。图为电影《当幸福来敲门》剧照

但也要考虑到当前“211工程”院校只占全国高校总数6%，企业招聘图省事的工作方法，实际上剥夺了绝大多数毕业生参与公平竞争的机会。而中国农村大学生大多集中在非“211工程”高校，本来考上大学就难，就业时学历不过硬，又受户籍等限制，发展受阻，弱势继续弱势。

那么真的要让企业来背这么多的担子吗？

不考察个人特质，而仅仅因学生的不同身份和归类，给予差别悬殊的对待，显然就是歧视。从企业角度着想，唯学校论人并不科学，只带走985大学生的简历是企业节约成本的选择。但在招录人才上图省事的企业，长远看，可能会吃省事的亏。更细心些，增加一点成本，却有可能获取真正的效益。

在反就业歧视上，各国大都经历了禁止歧视的范围由窄到宽的过程，随着一国政治、经济、社会、文化等多方因素的发展变化，法律禁止的歧视类型确实有可能增加。

退一步看，如果有一天，反文凭歧视都被重视起来了，那可能说明，其他方面的反就业歧视，已经做的比较好了。